Factores que favorecen el comportamiento innovador de los trabajadores

Resumen

La innovación se ha convertido en una variable de máxima importancia en un mundo empresarial en el que los cambios tecnológicos, sociales e institucionales han provocado un acortamiento del ciclo de vida de productos, servicios y procesos de negocio. En el origen de la innovación se encuentra una idea y, en la medida en que éstas provienen de las personas, fomentar el comportamiento innovador de los trabajadores (IWB ) se ha convertido en una prioridad como vía para la competitividad empresarial. El objetivo de esta tesis es contribuir al conocimiento de los factores que favorecen el IWB. Para ello se analiza empíricamente el efecto que en el IWB tienen, tanto de manera individual como a través de múltiples relaciones simultáneas, las percepciones del trabajador sobre: el liderazgo participativo de su inmediato superior, las prácticas de gestión de personas (PGP), su “engagement”, su compromiso afectivo, y su equipo. Para poder aportar en esta investigación conocimiento sobre el efecto en el IWB de los factores anteriormente citados y, sobretodo, para poder hacerlo sobre su efecto conjunto sobre el mismo, se obtuvieron las respuestas a los cuestionarios cumplimentados por 803 trabajadores de la base jerárquica de la distribución comercial y se utilizó el programa EQS 6.1 para el análisis de los resultados del modelo de ecuaciones estructurales. Los resultados obtenidos del análisis individual de la relación de cada factor con el IWB confirman la relación positiva que, con el IWB, tienen tanto el liderazgo participativo del inmediato superior, las prácticas de gestión de personas utilizadas en la organización, el “engagement” y el compromiso afectivo del trabajador, contribuyendo con ello a las investigaciones sobre dichas relaciones. En línea con las evidencias empíricas obtenidas por otros autores los resultados muestran que el IWB es un concepto bidimensional (ideación e implementación) siendo el liderazgo participativo el único factor de los incluidos en esta investigación que muestra palpablemente una mayor influencia positiva sobre la fase de implementación, especialmente cuando analizamos su papel mediador con otros factores. Por su parte las variables ligadas a la percepción del trabajador sobre la relación con su equipo de trabajo (nivel de cohesión, nivel de integración y riesgo para su imagen personal) no muestran una relación significativa con el IWB, en línea con los resultados obtenidos por otros investigadores , pero éste, es un tema controvertido en la literatura, donde otros autores sí han obtenido evidencias sobre dicha influenciay vía para futuras investigaciones. Tomando los cuatro factores (liderazgo participativo, prácticas de gestión de personas, “engagement” y compromiso afectivo) y su efecto conjunto y simultáneo sobre el IWB los resultados obtenidos muestran que la relación entre las prácticas de gestión de personas y el IWB se produce de manera indirecta, ya que los otros tres factores conjuntamente median, completamente, en dicha relación. Por tanto, difícilmente podrá fomentarse el comportamiento innovador de los trabajadores (IWB) directamente a través de las prácticas de gestión de personas (PGP) por muchos recursos que la Dirección destine en materia de remuneración, de comunicación, formación y participación, si éstos no están orientados a promover un estilo participativo de sus mandos y a incrementar el “engagement” y el compromiso afectivo de los trabajadores.