From ¿think male¿ to ¿think androgynous¿ implications for organizational functioning and gender equality in xxi century organizations

Resumen

En las últimas décadas, un número creciente de investigaciones ha señalado la importancia de incorporar en las organizaciones empresariales modelos de gestión basados en las personas. Sin embargo, numerosos estudios y meta-análisis han mostrado que estos recursos no son neutros en relación al género y coinciden con los rasgos y conductas que nuestra sociedad identifica como femeninos (Eagly & Carli, 2003; Eagly et al., 2003; Kark, 2004). Dado que el ámbito laboral está dominado principalmente por hombres y constituye uno de los contextos en los que la masculinidad se reafirma en mayor medida (Connell, 2005; Collinson y Hearn, 1996), la aceptación de conductas y rasgos asociados a lo femenino se ve a menudo obstaculizada. Esta definición instrumental del liderazgo tiene como consecuencia el desarrollo de un estereotipo de dirección coherente con la definición pensar en dirección-pensar en masculino (Schein, 1993; Schein, Mueller, Lituchy y Liu, 1996). El objetivo principal de esta tesis es demostrar que este estereotipo no sólo empuja a las mujeres hacia una situación de discriminación sino que, además, supone un obstáculo para el desarrollo de los actuales modelos de organización basados en las personas. Concretamente, a través de una serie de estudios llevados a cabo con trabajadoras/es y directivas/os de 27 empresas del País Vasco, esta tesis analiza dos proposiciones pioneras: (1) que la presencia de líderes (hombres) instrumentales supone un impedimento para el desarrollo de los recursos basados en las personas identificados como necesarios para un correcto funcionamiento organizacional y (2) que la aceptación de rasgos de identidad estereotípicamente femeninos es beneficioso para las organizaciones. Específicamente, el presente trabajo muestra que las empresas cuyos trabajadoras/es y directivas/os se asemejan más a un modelo andrógino que a un modelo masculino (instrumental) pueden hacer un mejor uso de tres importantes recursos organizacionales asociados al rendimiento: la inteligencia emocional, la orientación interpersonal y la cooperación intergrupal. De esta manera, la presente tesis cubre un área de estudio hasta ahora no considerada ni en las investigaciones sobre género ni en los estudios sobre empresas y gestión y sugiere que los estereotipos de género y la dominancia de un modelo de dirección masculino podrían crear importantes barreras para un correcto funcionamiento organizacional. Específicamente, los resultados apuntan a la necesidad de crear nuevos referentes de liderazgo y a promover cambios por parte de los hombres en puestos de dirección como forma de pasar de un modelo pensar en dirección-pensar en masculino a un modelo pensar en dirección-pensar en andrógino en las empresas del siglo XXI.